این مقاله به بررسی انگیزش در محیط کار، تعریف آن، عوامل موثر، نظریه های تاریخی و مدرن انگیزش و نقش مدیران در ایجاد شرایط حفظ و تقویت انگیزه کارکنان می پردازد.
تعریف انگیزه
انگیزش را می توان به این صورت تعریف کرد: گرایش و تمایل درونی فرد برای صرف تلاش زیاد در راستای دستیابی به اهدافی که سازمان دنبال می کند، به گونه ای که این تلاش ها از نیازهای درونی و فردی افراد سرچشمه گرفته و جهت دهی شود. به عبارتی، انگیزه زمانی شکل می گیرد که فرد احساس کند با کوشش و فعالیت خود، می تواند بخشی از خواسته های شخصی و نیازهای درونی اش را محقق سازد و همین احساس، محرک اصلی او برای مشارکت موثر در مسیر اهداف سازمانی خواهد بود.
یکی از مسئولیت های اساسی مدیران در هر سطحی از سازمان، ایجاد شرایطی است که در آن، انگیزه کارکنان برای دستیابی به سطوح بالای عملکرد حفظ و تقویت شود. این مسئله بدان معناست که مدیر باید اطمینان حاصل کند که کارکنان نه تنها وظایف محوله را به خوبی انجام می دهند و به طور پیوسته در محل کار حاضر هستند، بلکه مشارکت واقعی و اثربخش در پیشبرد ماموریت های کلان سازمانی دارند.
عملکرد شغلی هر فرد را می توان نتیجه تعامل میان سه عامل دانست: توانایی های فردی، شرایط محیطی، و سطح انگیزش. انگیزه به عنوان یکی از اجزای کلیدی این مثلث، نقش تعیین کننده ای در موفقیت عملکردی ایفا می کند و نادیده گرفتن آن، می تواند منجر به افت بهره وری در سطح فردی و سازمانی شود.
از منظر نظریه های رفتاری، انگیزش پاسخی است به وجود نیازهایی که هنوز ارضا نشده اند. این نیازهای ارضا نشده، در فرد ایجاد نوعی تنش روانی می کنند که وی را به سمت انجام رفتارهایی هدایت می کند تا آن نیازها را برطرف سازد. این زنجیره رفتاری به صورت زیر قابل ترسیم است:
نیاز ارضا نشده ← تنش ← جهت گیری رفتاری ← تلاش و کوشش در عمل ← ارضای نیاز ← کاهش تنش
این فرآیند، مبنای اصلی چرخه انگیزش انسانی است و درک آن برای مدیران در طراحی سیاست های انگیزشی موثر، ضروری به نظر می رسد.
فرآیند انگیزش
نیاز، در مفهوم تخصصی خود، به عنوان یک وضعیت درونی تعریف می شود که در فرد نوعی گرایش و تمایل برای دستیابی به نتیجه ای خاص ایجاد می کند؛ نتیجه ای که از منظر روانی یا فیزیولوژیکی، برای فرد جذاب و خواستنی جلوه گر می شود. هنگامی که نیازی درونی بروز می کند، اغلب نوعی تنش ذهنی یا روانی به وجود می آید که فرد را به سمت رفتارهایی هدایت می کند تا تعادل از دست رفته میان خود و محیط اطراف را بازیابد. این تنش، نیرویی درونی به نام «سائقه» یا «دینامیک رفتاری» ایجاد می کند که انگیزه ای قوی برای آغاز یک روند جست وجوی هدفمند در فرد فراهم می آورد. به محض اینکه اهداف مورد نظر محقق شوند، نیاز ارضا شده و پیامد آن، کاهش سطح تنش روانی است.
با توجه به این مکانیزم، می توان گفت هنگامی که یک کارمند یا نیروی انسانی در سازمان، دچار انگیزش می شود، عملاً در یک وضعیت پرتنش قرار گرفته است؛ تنشی که حاصل از ناهماهنگی یا عدم توازن بین شرایط موجود و نیازهای درونی اوست. در چنین حالتی، فرد برای رهایی از این تنش، به فعالیت و کوشش روی می آورد. میزان این تلاش ها، به شدت و عمق تنش بستگی دارد؛ هر چه تنش بیشتر باشد، سطح تلاش نیز افزایش می یابد. حال اگر این کوشش ها منجر به تحقق نیاز شود، تنش کاهش پیدا می کند و فرد به آرامش نسبی می رسد.
نکته مهمی که در فضای سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد، آن است که تلاش های صورت گرفته توسط کارکنان در راستای کاهش تنش، می بایست هم سو با اهداف کلان سازمان باشند. در حقیقت، در تعریف انگیزش سازمانی باید این نکته لحاظ شود که جهت گیری نیازهای فردی و مقاصد سازمانی در یک مسیر مشترک و هم جهت قرار گیرند. اگر این هم سویی وجود نداشته باشد، ممکن است کارکنان با انگیزه و تلاشی قابل توجه فعالیت کنند، اما این فعالیت ها برخلاف منافع و استراتژی های سازمان عمل کنند و موجب بروز تضاد و ناکارآمدی شوند. آنچه قابل تامل است این است که چنین رفتارهایی الزاماً عجیب یا ناهنجار تلقی نمی شوند، بلکه کاملاً طبیعی هستند اگر نیازهای فرد در تضاد با خواسته های سازمان باقی بمانند. (برداشت مفهومی و بازآفرینی از دیدگاه ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۷، ص. ۳۸۰)
تحولات تاریخی انگیزش:
شناخت روند تاریخی نظریه های مرتبط با انگیزش از چند جهت دارای اهمیت است. هرچند تمامی این دیدگاه ها همیشه دقیق و بدون نقص نبوده اند، اما به شکلی بنیادین بر شکل گیری نگرش های امروزی نسبت به انگیزش تاثیر گذاشته اند. این نظریه ها اغلب بر پایه درک و برداشت عمومی بنا شده اند و با وجود کاستی هایی که داشته اند، بررسی نقاط قوت و ضعف آن ها می تواند به مدیران در درک بهتر رفتار کارکنان و چگونگی انگیزش آن ها در محیط کار یاری رساند و از تکرار اشتباهات گذشته جلوگیری کند.
در گذر زمان، نگرش های مدیریتی نسبت به انگیزش کارکنان سه دوره مشخص را پشت سر گذاشته اند: رویکرد سنتی، نگرش روابط انسانی، و در نهایت دیدگاه منابع انسانی. هر یک از این مراحل با ویژگی ها و باورهای خاصی همراه بوده که بر نحوه تعامل با نیروی کار تاثیرگذار بوده اند.
مدل سنتی:
رویکرد سنتی به انگیزش اغلب با نظریات فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی پیوند خورده است. تیلور نخستین فردی بود که به دنبال یافتن موثرترین روش برای انجام وظایف کارکنان بود و در همین مسیر، به اهمیت انگیزه بخشی در اجرای دقیق وظایف مطابق با معیارهای تعیین شده پی برد. او بر این باور بود که انگیزه های مالی نقش اصلی را در تحریک کارکنان ایفا می کنند؛ به همین دلیل از سیستم های دستمزدی تشویقی حمایت می کرد. در این سیستم ها، افرادی که تولیدی فراتر از استاندارد داشتند، پاداش بیشتری دریافت می کردند.
بر اساس دیدگاه های این الگو، چند فرض اساسی وجود داشت: مدیران نسبت به کارگران درک بهتری از چگونگی انجام کار دارند، کارکنان ذاتاً تمایل به تنبلی دارند و انگیزش آن ها عمدتاً از طریق پرداخت مالی امکان پذیر است.
سایر نظریه پردازان این مکتب، همچون فرانک و لیلیان گیلبرت، به بررسی نقش عوامل انگیزشی پرداختند. آن ها دریافتند که عواملی مانند ارتقاء شغلی، افزایش دستمزد، کاهش ساعات کار، تعطیلات برنامه ریزی شده و سایر مزایا، می توانند انگیزش بخش باشند؛ به شرط آنکه این محرک ها با خواسته ها و نیازهای فردی کارکنان هم راستا باشند. (الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۴: ۹۲)
فهرست مطالب
- تعریف انگیزه.
- تحولات تاریخی انگیزش:
- مدل سنتی:
- مدل روابط انسانی:
- مدل منابع انسانی:
- تئوریهای انگیزش:
- تئوری نیازهای بالفعل مورای :
- تئوری بهداشت –انگیزش :
- نظریه ای – آر – جی..
- نتیجه گیری از نظریه های محتوایی :
- نظریه های فر آیندی انگیزش:
- نظریه انتظار:
- تئوری برابری:
- کاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها:
- انگیزش از طریق طراحی شغل:
- طراحی شغل :
- غنای شغلی :
- گسترش شغلی :
- گردش شغلی :
- الگوی ویژگیهای شغلی :
- مهندسی شغل :
- شناور ساختن ساعات کار :
- مزایای ساعات کار شناور :
- زیانهای ساعات کار شناور :
- اشتراک مساعی
- انگیزش برای یاری دادن
- پذیرش مسئولیت :
- فرهنگ سازمانی :
- نظام شایسته سالاری:
- رضایت شغلی :
- الگوی اقتضایی انگیزش :
- مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران :
- منابع :