مقدمه
امروزه موفقیت و سودآوری سازمانها در گرو استفاده اثربخش از نیروی انسانی است. آزمون واقعی به عنوان یک رهبر و سرپرست، میزان مهارت شما در ایجاد و حفظ سازمانهای انسانی است. رهبری و مدیریت اغلب یکسان انگاشته می شوند اما میان آنها تفاوت مهمی وجود دارد. رهبری فرآیندی گسترده تر و جامع تر از مدیریت است. مدیریت نوعی رهبری است که در آن دست یابی به اهداف سازمانی دارای اهمیت بیشتری است. تفاوت اساسی میان این دو مفهوم منبعث از کلمه است. هر زمان که شما سعی می کنید رفتار شخص یا گروهی را، صرفنظر از دلیل آن، تحت تاثیر قرار دهید، رهبری صورت می گیرد.
این کار ممکن است به خاطر اهداف خود یا اهداف دیگران صورت پذیرد و ممکن است با اهداف سازمانیی سازگاری داشته یا نداشته باشد.
رهبری مسئولیتی است که باید به طور مداوم اعمال شود. از تمام لحظات باید خردمندانه استفاده شود و این کار ساده ای نیست. رهبری به دلیل اینکه با پیچیدگیها و رفتارهای غیرمعمول افراد سروکار دارد به سادگی قابل تعریف نیست. به همین دلیل تقریباً هنوز بااطمینان نمی توان عواملی علی موفقیت رهبری در یک زمان و مکان خاص را تعیین کرد. علت این است که شرایط واقعی زندگی پیوسته در حال تغییر و عوامل و متغیرهایی زیادی به طور همزمان اثرگذارند.(ماهنامه تدبیر ،120)
Introduction
Nowadays , suecess and benefit of formations is for effective usage of manpower . real examination such as leader and at ten dent , is measure of your proficiency in creation and protection of management are often idntieal but there is a process more comprehensive and wide – spread then management . management is a kind of leader that in this achievement to formations aims has more significance .the basic difference between this tow meaning is excitation of the word . whenever you try to individual behavior or gregarious , regardless its reason, impress , leader happen.
This act is possible that it can be done for own aims or other aims and it maybe adjust or nor adjust with formation’s aims.
The leader is responsibility that must do it alternatively .
They must use of all moments wisely and this act isn’t easy. Leader isn’t definable easily because they encounter complexities and uncommon be haviours .
According to this reason , approximately, still they can’t determine lofty factors of leader’s success in a moment and in a place .the reason is that the real qualification of life changing alternatively and numerous factors and variable simultaneity effect.
اهمیت موضوع
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند.باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند.
امروز ، پیش از هر انسانی است و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد.توجه به توانائیهای ذهنی کارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی و کارایی بالا موفق گرداند.
بنابراین مدیریت باید ویژگی های فردی این منابع با ارزش و دگرگونی سازمان را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانائیهای آنان و مشارکت آنان زمینه های بهینه تولید و خدمت را فراهم آورد.
نیاز به منابع انسانی
منابع انسانی چیست وچه نقشی در توسعه مدیریت دارد:
اگر ما بتوانیم انسان و نیازهای او را بد رستی بشناسیم درتییبن مقوله هایی چون “توسعه ” و “مد یر یت”نیز موفق خواهیم بود .پس اصل مهم و اساسی این است که انسان و نیازهایاو در جامعه مد نظر قرار گیرد . لذا قبل از اینکه وارد قسمت اصلی بحث شویم ضروری است تعاریفی ازدو اصطلاح “توسعه” و “مدیر یت “ارائه نمود ه و سپس جایگاه و اهمیت منابع انسانی را تشریح نمائیم .
توسعه :
توسعه عبارت است از “بهینه سازی در استفاده از نیرو های با لقوه مادی و انسانی یک جامعه”در روند توسعه اجتماعی ،اقتصادی و فرهنگی هر جامعه ای توسعه انسانی جایگاه خاص ورفیعی را به خود اختصاص میدهد و بطور خلا صه اگر جامعه ای بخواهد به مفهوم کلی به توسعه دست یابد.
ضروری است هفت اصل ثابت توسعه که اکثر صاحب نظران بر آن اتفاق نظر دارند مورد توجه واقع شود:
1- هیات حاکمه
2- توجه به علم
3- نظم
4- آرا مش اجتماعی
5- نظام قانونی
6- نظام آموزشی
7- فرهنگ اقتصادی
مدیریت :
تعریف اول :
” مدیریت عبارت ا ست از هما هنگ کردن منا بع انسا نی ومادی برای نیل به هدف سازمان”
تعریف دوم:
“مدیریت فرایندی ا ست که بوسیله آن کو ششها ی فردی وگروهی به منظور نیل به هدف مطلوب وانجام مقا صد صورت می پذیرد”
تعریف سوم:
” مدیریت هنر انجام دادن کاربوسیله وازطریق دیگران است”
اهمیت منابع انسانی درتوسعه مدیریت
درمیان عوامل متعدد درمدیریت “منابع انسانی” ازبالاترین اهمیت برخوردار است زیراکه کا ر آمدی دیگرعوامل نیز به وضعیت وعملکرد انسان و رفتارهای او مرتبط است وبرهمین مبناست که در بازگشت “سرمایه” بعنوان یکی ازبا ارزشترین شاخصهای بهره وری ؛ سازمان مرهون عا مل حیاتی تر تحت عنوان”کار آ مدی نیروی انسانی ” است .
اهمیت این نکته تا آنجایی است که “جی واتسون “از صاحب نظران مدیر یت میگوید اگر مشکل سازمانی را عمیقاً کالبد شکافی کنید در نهایت خواهید دید مشکل ریشه در رفتار های منابع انسانی دارد .
در جهان امروز نیروی انسانی جایگاه خاص و ویژهای را بخود اختصاص میدهد .آنچه روند توسعه و پیشرفت را تعیین میکند نه سرمایه،منابع مادی و تجهیزات بلکه نیروی انسانی کارآمد و سالم جامعه است .نیروهای انسانی ثروت واقعی یک ملت را تشکیل میدهند .هر تلاشی در راستای توسعه باید به انسان و تربیت وپرورش او بصورت خاص توجه نماید .
استراتژی منابع انسانی در کشورهای توسعهیافته همواره بر دیگر استاتژی توسعه مقدم بوده است.
مثلاً درژاپن 81 درصداز منابع ملی را منابع انسانی تشکیل میدهد ودرصدباقی مانده شامل منابع طبیعی و فیزیکی میشود و نکته قابل توجه اینکه در منابع مادی و فیزیکی میشود و نکته قابل توجه اینکه در منابع مادی و فیز یکی محدودیت وجود دارد ولی منابع انسانی بعنوان مهمترین منبع مدت زیادی میتواند مورد استفاده قرار گیرد . حکیمی گفته است ” اگر میخواهی سود 6ماهه ببری گندم بکار ،اگر سود 10ساله میطلبی درخت بکار و اگر طالب سود بیشتر وبهتر هستی که 100سال سود دهد انسان تربیت کن ” .
درهمه کشورهای جهان آموزش وتربیت نیروی انسانی بعنوان مهمترین استراتژی توسعه فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی تلقی میشود .
60 درصد نیروی انسانی ژاپن بعنوان یکیی از کشورهای توسعه یافته مدام در حال آموزشند . آموزش و پرورش نیروی انسانی مهمترین ابزار برای رسیدن به تو سعه پایدار میبا شد . منبع اصلی نو فکر کردن ،خلاق بودن به سیستم آموزشی و پژوهشی بستگی دارد .اندیشه جدید،ابداعات علمی و صنعتی به سیستم آموزشی منظم و پویا ارتباط دارد .
همانگونه که بیان شد با ارزشترین سرمایه هر جامعه منابع طبیعی ، د ر آمد ملی و شاخصهایی ازاین قبیل نیست بلکه انسانهای کیفی با تحصیلات ، فرهنگ و هنرواز همه مهمتر با ذهنیت مستعد برای شکو فائیهای گوناگون انسانی است .
روشهای نو ، بدیع و خلاق همگی از انسانها سر چشمه می گیرد .که در نظام آموزشی پویا و کار آمد و بطور کلی در سیستمی که انسان مورد توجه است پرورش یافته باشد و چه زیبا مو لانا جلال الدین محمد بلخی معروف به مولوی در دو بیت شعر این مسئله را بیان میکند :
باده در جوشش گدای جوش ماست چرخ در گردش اسیر هوش ماست
باده از ما مست شد نی ما از او قالب از ما هست شد نی ما از او
ارزشهای اجتماعی ، فرهنگی و مذهبی
آری در راستای تحقق یک برنا مه ریزی کلی در کشور و توسعه مدیر یت به مفهوم وسیع کلمه بررسی امور اقتصادی و شرایط جغرافیایی و طبیعی ، مواد اولیه،سرما یه ، نیروی انسانی و پایه ریزی یک نظام سرپرستی و مدیریت با توجه به ارزشهای فرهنگی و اجتما عی مردم و مطالعه و یژگیهای هر یک از این عنا صر و تلفیق مطلوب مجموعه این عوامل باتا’کید بر منابع انسانی و تطبیق آن با شرایط خاص کشور نیاز به یکسری مطالعات و تحقیقات دارد .که در این رابطه شناخت و تحلیل اثرات متقابل سه عنصر اساسی :
1- نهاد دولت ( هیات حاکمه)
2- نهادها ی اقتصادی و تولیدی
3- نهادهای آموزشی و پژوهشی از اهمیت و جایگاه خاصی بر خوردار است
تاثیر متقابل سه عنصر یاد شده در عین حال در قالب ارزشهای اجتماعی ،فرهنگی و مذهبی هر جامعه به هم پیوند می یابند و در هم می آ میزند .
1- نهاد دولت
2- نهاد آموزش و پرورش
3- نهاد اقتصاد و تولید
بطور کلی و در نتیجه میتو ان چنین بیان داشت که منا بع انسانی نقش اساسی و مهمی در توسعه مدیریت دارد و این دو مقوله یعنی انسان و مدیر یت برروی یکدیگر تاثیرمتقابل و دو طرفه دارند .
یعنی با پرورش و تربیت انسانهای کار آمد در راستای توسعه مدیر یت و بهبود وضع مدیریتهای سازمان گام بر میداریم و از طرفی اگر انسانهای لایق ، شایسته و کار آمد مدیر یت جامعه و سازمانها را بعهده گیرند در تربیت و پرورش نیروی انسانی وتوجه به منابع انسانی بعنوان مهمتر ین عامل در توسعه توجه خواهند نمود و بطور خلا صه از قول شو ماخرر می توان چنین بیان داشت :
“توسعه با کالا های مادی آغاز نمی شود ،با منابع خام و اولیه وتکنولوژی پیچیده آغاز نمی شود . بلکه با توجه به آدمیان ،تربیت آنان با سازمان و انضباط آغاز می شود . توسعه را نمی توان از طریق عملیات پیوند زنی ماهرانه فن ورزان خارجی یا برگزید گان داخلی که تماس خود را با مردم عادی از دست داده اند تولید کرد . توسعه را نمی توان از راه معجزه دانشمندان و فن ورزان با برنامه ریزی اقتصادی حاصل کرد و توسعه را میتوان از راه یک فرا گرد رشد که در بر گیرنده تربیت ،سازمان و نظم تمامی مردم باشد ایجاد نمود . هر چیزی کمتراز این به شکست می انجامد”.
نقش منابع انسانی
اولین و اساسی ترین موضوعی که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود،اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است.
بدون تردید،همه عناصر درسیستم اجتماعی به جای خود باارزش و مهم هستند.سازمان بدون ساختار تا حدود زیادی غیر ممکن به نظر می رسد،اگر عملیاتی پیش بینی نشود و یا ماده اولیه مناسب به سازمان نرسد،در انجام وظیفه خود دچار اشکال می شویم.اما در بین همه ی عناصر ،تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی معنی است.
اصولاٌسیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی ،سیستم اجتماعی می شود.
مدیریت منابع انسانی
به طور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از:
– جذب واستخدام
– آموزش و بهسازی
– بکارگیری و انتصاب
– نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی
این چهار فرایند ،فرایندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند که باید الگوها،سیستم ها و روشها بر پایه این فرایند ها طرح می شود.
عبارت مدیریت منابع انسانی (Human resource management)
عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت های جدید، تقبل مسئولیت های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.1 در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده اند.
مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد.
مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان ها ارزش آفرینی کند. این ارزش آفرینی هم برای ذی نفعان داخلی و هم ذی نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه گذاران و همچنین جامعه است.
اما متخصصین منابع انسانی با تمرکز بر سه راه حل می توانند باعث ارزش آفرینی شوند. اولین راه حل تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی بر می گردد.نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه بخش از این طریق پرورش می یابد. دومین راه حل تمرکز بر سازمان است که با ارتقا فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می شود. ترکیب این دو به راه حل سوم که رهبری است می رسد. اما این راه حل ها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
1. سازمان دهی واحد منابع انسانی
2. تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.
3. متخصصین منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می کنند
4. شاخص های کمی
وظایف مدیریت منابع انسانی:
1- تجزیه و تحلیل شغل
2- طراحی شغل و طبقه بندی مشاغل
3- برنامه ریزی منابع انسانی
4- جذب و استخدام
5- سیستم اطلاعات منابع انسانی
6- تنظیم روابط کار
7- اجتماعی سازی
8- ارزیابی عملکرد
9- حقوق ودستمزد
10- انظباط
11- پژوهش در مشاغل نیروی انسانی
12- ایمنی و بهداشت
13- پاداش
فلسفه مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.
اگر سیاست ها و رویه های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل تر است.
فرهنگ و ارزش های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشات می گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.
رویکرد سخت:
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
رویکرد نرم:
بیشتر به این حقیقت توجه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از ماموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در تیم های کاری بدون نظارت رسمی تاکید بیشتری می شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تاکید می کند. رویکرد سخت سیستم ها، رویه ها و دستور العمل ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می گیرد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
اهمیت موضوع 3
نیاز به منابع انسانی 4
توسعه 4
مدیریت 5
اهمیت منابع انسانی درتوسعه مدیریت 5
ارزشهای اجتماعی ، فرهنگی و مذهبی 7
نقش منابع انسانی 9
مدیریت منابع انسانی 10
عبارت مدیریت منابع انسانی 10
وظایف مدیریت منابع انسانی 12
فلسفه مدیریت منابع انسانی 13
رویکردهای مدیریت منابع انسانی 13
رویکرد سخت 13
رویکرد نرم 14
مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم 14
نکاتی در رفتار با منابع انسانی 15
ویژگی های منابع انسانی از نظر امیرمومنان (ع) 16
مروری بر آغاز، مبانی نظری، و اصول مدیریت دولتی نوین 19
ریشه های مدیریت دولتی نوین 23
سه خط مشی اصلی مدیریت دولتی نوین 24
مدیریت دولتی نوین در اروپا 25
ظهور اصلاحات بخش دولتی 25
بررسی و تبیین پارادایم مدیریت دولتی نوین 27
بررسی و تحلیل پارادایم مدیریت دولتی نوین 28
ویژگی های انسان های خود شکوفا 31
خود شکوفایی چیست 31
ویژگی های انسان های خود شکوفا 32
مفهوم خود شکوفایی 36
ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه راجرز 36
ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه مازلو 37
انتقاد از نظریه خود شکوفایی 40
هرم مازلو 41
نیازهای انسان 42
مزلو چند ویژگی اساسی برای نیازها در نظر گرفته است 43
سلسله مراتب نیازهای مازلو 45
کاربردهای سلسله مراتب مازلو برای مدیران 46
برای ایجاد انگیزه در کارکنان 46
نتیجه گیری 47
پیشنهادات 49
منابع و مآخذ 51