بخش اول: چگونگی ایجاد تغییر استراتژیک
مقدمه
مدیران سازمان های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به کارگیری استراتژی های تغییر را دارا باشند. ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب ناپذیر است و افراد و سازمان ها باید سعی کنند به گونه ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش ترین استفاده را از موقعیت های پیش آمده ببرند. بنابراین، تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و در کسب وکار تلقی می شود. همواره عواملی ما را مجبور به بهینه سازی نحوه عملکرد خود در سازمان می کنند، به گونه ای که سازمان واکنش مناسبی نسبت به «تغییر» بروز دهد. یکی از مهم ترین چالش های پیش روی سازمان ها در این موارد، موانع تغییر و مدیریتِ آن است. در صورتی که پیش نیازهای لازم در برنامه ی تغییر گنجانده نشوند، فرآیند تغییر با مانع روبه رو می شود و این امر به کند شدن یا شکست احتمالی آن خواهد انجامید. درک مقاومت و مدیریت کارآمد آن از عوامل مهم در موفقیت سیستم است، اما در خصوص شرح یک راهکار اجرایی موفق برای از میان برداشتن موانع تغییر به ویژه مقاومت افراد توافق کلی وجود ندارد، ولی از طریق پیش بینی مقاومت و درک فرایند تغییر برنامه ریزی سازمان، می توان پیشاپیش از مقاومت تا حد زیادی به نفع سازمان بهره برداری کرد. بی شک مقاومت در برابر تغییر یک موضوع کلیدی در مدیریت تغییر است و باید به طور جدی مورد بررسی قرار گیرد. تغییر در اجزاء یک پدیده ، لازمه تغییر در کل پدیده است. یعنی اگر انتظار تغییر و تحول در یک سازمان را داشته باشیم، نخست باید تغییر و تحول در اجزاء سازمان را فراهم کنیم . از آنجایی که مهم ترین بخش هر سازمان را نیروی انسانی آن سازمان تشکیل می دهد بنابراین، تحول در نیروی انسانی هر سازمان موجب پایه گذاری تحول در آن سازمان خواهد بود .
با توجه به مطالب ذکرشده، آنچه که در تحقیق حاضر مورد بررسی قرار می گیرد شامل مباحثی از قبیل مفهوم مدیریت تغییر، نقش فرهنگ در مدیریت تغییر، استراتژی های مدیریت تغییر،، دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر و روش های رفع آن و نقش منابع انسانی در اجرای موفقیت آمیز تغییر می شود که به صورت کتابخانه ای انجام شده که در ادامه به آن می پردازیم.
انسان و تغییر
پس از مختصر مقدمه اینک به مقوله تغییر و تحول در انسان ها می پردازیم . تغییر و تحول در انسان ها در دو وجه اتفاق می افتد نخست وجه ظاهری انسان، همانطوریکه اشاره شد، وجه ظاهری انسان در گذر زمان دچار تغییر می گردد . دوم تغییر در وجه باطنی است که گهگاه تغییر در افکار ، روحیات ، دیدگاه و شخصیت نیز بیان می شود. آنچه که در بحث تغییر در اینجا منظور نظر است وجه دوم است . انسان ها در گذر زمان تغییر را جبراً یا به اختیار تجربه می کنند. از آنجایی که هیچ فعل و انفعالی در عالم به خودی خود اتفاق نمی افتد مگر به واسطه عوامل ، تغییر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و عوامل به دو صورت درونی و بیرونی می توانند منجر به تغییر گردند. در انسان ها عوامل درونی به صورت تغییرات فیزیولوژیک که منجر به احساس نیاز می گردد و به طور اجمال به صورت خواست انسان ظاهر می گردد ، تعریف شده است . عوامل بیرونی به طور کلی محیط و اثرات آن را شامل می شود.
نقش فرهنگ در مدیریت تغییر
فرهنگ در اجرای استراتژی بسیار مهم است. اتحاد فرهنگ و روش های اجرای استراتژی موفقیت در اجرا را تضمین می کند. فرهنگ نافذ، بر روش های اجرای استراتژی اثر می گذارد و از آن تاثیر می پذیرد. توانایی مدیریت تغییر، توانایی مدیریت فرهنگ است و مدیریت تغییر، پیش نیاز موفقیت در اجرا است. نکته ی قابل توجه این است که فرهنگ به سختی تغییر می کند نه به صورت یک باره. رهبران اجرای استراتژی باید بدانند که، فرهنگ چیست و چگونه می توان آن را تغییر داد؟ راه دیگری برای اجرای استراتژی وجود ندارد. مشکل بزرگ مدیران این است که ایشان اغلب از تاثیر فرهنگ بر اجرای استراتژی آگاه هستند اما نمی دانند که چگونه می توان فرهنگ را به طور اثربخش تغییر داد. برای تغییر فرهنگ باید بر تغییر رفتار تمرکز نمود و تغییر رفتار هم با تغییر افراد، مشوق ها، کنترل ها و ساختار سازمانی تحقق می یابد.
بدیهی است، قدرت و قوام هر فرهنگی به دو عامل اساسی یعنی تعداد افراد سهیم در ایجاد و توسعه آن فرهنگ و نیز میزان تعهد و التزام آن ها بستگی دارد. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به همسویی آن با هنجارها و ارزش های فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد.
پذیرش یک استراتژی تغییر یا تحول در درون سازمان بستگی به هماهنگی با الگوهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد. میزان موفقیت یک تحول و تغییر، میان عمق و وسعت تحول و نیز تضاد استراتژی های آن بافرهنگ سازمانی رابطه معکوس وجود دارد. یعنی اگر استراتژی های تغییر بافرهنگ سازمانی در تضاد بسیار بوده و از عمق و وسعت زیادی برخوردار باشد، مقاومت در برابر تغییر در سطح بالایی قرارگرفته و احتمال موفقیت آن کاهش می یابد. برعکس اگر تغییر از عمق و وسعت کمی برخوردار بوده و استراتژی های آن با فرهنگ سازمانی تضاد اندکی داشته باشد، مقاومت در برابر آن کم و متعاقباً میزان موفقیت آن زیادمی شود. در سطح میانه اگر تغییر و تحول از عمق و وسعت کمی برخوردار بوده ولی در تقابل بافرهنگ و تضاد بالایی قرار گرفته باشد و یا برعکس در مقابل فرهنگ سازمانی با تضاد اندکی روبرو بوده ولی از عمق و گستردگی زیادی برخوردار باشد، میزان مقاومت ونیز احتمال موفقیت آن در حد متوسط خواهد بود.
از این رو، با توجه به تغییرات و تحولات محیطی، سازمان ها بایستی از فرهنگی برخوردار باشند که سازگار با استراتژی های تغییر باشد. به عبارت دیگر زمانی که محتوای فرهنگ سازگار و متناسب با شرایط محیطی باشد، موجبات اثربخشی سازمان فراهم می آید. به عنوان مثال یک فرهنگ قوی، نوآور و خلاق موقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود، به خوبی با آن سازگاری پیدا می کند. از طرف دیگر یک فرهنگ قوی که نوآوری و خلاقیت کمتری درمیان اعضایش وجود دارد و کنترل شدیدی بر اعضای آن اعمال می گردد، با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی کند.
مدل های تغییر
مدیریت تغییر به عنوان یکی از مهم ترین راهکارها برای مواجهه با تغییرات شتابنده عصر حاضر، در دهههای اخیر، بیش از پیش توجه صاحب نظران را به خود جلب کرده است. از مدیریت تغییر به عنوان مدیریت گذر یاد شده است که به معنای برهم زدن وضع موجود و گذر از آن برای رسیدن به یک وضعیت مطلوب در آینده است. محیط پیرامونی ما همواره در حال تغییرات و جهان نیز در همین لحظه به طور چشمگیری در حال تغییرات. فرصت ها و ریسک ها برای سازمان های امروزی یک ثابت به شمار می آیند که موجب می شوند تا به دنبال بهبود مستمر، نه تنها برای رقابت بلکه برای بقا باشند. از این رو، سازمان ها باید در مورد مفاهیم خود بازاندیشی کرده، الگوها را تفکیک نموده و تغییرات را ترویج نم